尊敬的领导，您好：
前言：
我是***，来自研发部，2013年12月9日加入**这个大家庭，目前负责**项目的需求制定。
加入公司不知不觉已有一个月的时间，有震惊，有迷茫，有希望，有压力，有激动，也有更多的期盼。
首先介绍一下我自己：
***，****年**月**日出生，今年虚岁27，周岁25。2010年6月大学专科毕业，计算机软件工程系。2009年6月出校实习，参加过培训asp.net开发，后2010年1月份回到南京，第一家公司是南京**网络科技有限公司，，现该公司已经上市，不过没有我的功劳。
2010年6月，正式毕业，从南京**网络科技出来，进入南京**科技有限公司，一直做到2013年10月份，可以算是**科技的资历老员工了，不过这种资历是熬出来的，没有什么大的光彩。
南京**科技有限公司成立于2002年，目前拥有开发人员20位，主要从事中小学教育教学性软件开发，同时面向政企信息化市场，生产型企业进销存管理系统【采购，库管，销售，财务等】，营销型软件客户关系管理系统【客户管理与维护，营销管理，项目管理，服务管理等】，政府性机构的网络信息化办公系统。
进入公司第一年学习实践asp.net软件开发。下半年独立自主负责一个教育局门户网站开发。第二年初，升为项目组长，带2人负责教育教学资源库。第二年下，带领6-8人团队从事客户信息化综合服务管理平台开发。第三年，带领6-8人团队负责教育信息化平台开发。
主要负责工作内容包括：
1. 前期前往客户所在地方，进行需求调研，包括需求撰写，逐步确定需求。
2. 负责协调美工做好软件/网站的图片界面，后负责静态界面生成，过程不断与客户沟通，最终形成demo。
3. 负责数据库设计，详细功能设计，拆分模块，功能，分解任务，指定项目开发日程表，并在任务中担任主要开发人员，同时检测诸人代码质量，安排测试人员分模块功能展开测试。
4. 负责后期软件交付，安装，实施，培训，技术支持。
5. 负责团队建设，招聘新员工，拟定开发部考勤考核制度，负责开发部考勤考核。
6. 所运用到的技术包括【运用Power Designer进行数据库设计_Microsoft Office Visio 流程图，结构图，UML模型图_Mindjet mindmanager思维导图_Microsoft SQL Server 2000, Microsoft SQL Server 2005, Microsoft SQL Server 2008 存储过程，触发器，视图，索引器_Microsoft Visual Studio 2005 .NET 2.0,Microsoft Visual Studio 2008 .NET 3.5, Microsoft Visual Studio 2010 .NET 4.0_Microsoft Project 项目进度管理，不过因为公司内部拥有一套项目管理软件，故而Project不是很熟悉，但基本可操作_TortoiseSVN 团队开发，代码管理，版本管理，文档管理_Microsoft Visual SourceSafe 团队开发，代码管理，文档管理，版本管理_JavaScript，Html+CSS前端技术，简单地不很复杂的网页样式定义和各浏览器兼容性调试_Ajax异步数据调用，局部刷新，Get/Post两种请求方式，返回Json数组_Webservice 数据交互，HTTP协议请求传输】
分享一下工作中遇到问题及解决方案：
1. 报酬与奖励不均怨言
项目奖金分配不均，年终奖分配不均，各人都觉得自我贡献很多，却最后拿到比别人少之更少，通常在上级眼中比较看重的某人会得到的更多。
项目奖励分配制度，依据绩效考核计算，以总绩效考核为参照，各人绩效考核为基数，计算比重，合理分配。不会每个人都没有，也不会做少拿多，做多拿少，想得到更多，请平时努力。而对于领导眼中的优秀分子，请领导私下底奖励，作为人情奖。通常奖金发放时，会提出集体消费基金，各人可以出，也可以不出，可以少出，也可以多出，以组织业余活动，聚餐，互相联络感情，增加团队凝聚力。当然这种聚会是拒绝领导们参加的，毕竟是咱们自个钱，咱自个儿花，而且有领导在场，也放不开打闹。
2. 研发人员感觉工作无激情，工作态度消极
组织培训，每一个项目业务知识，技术侧重点等多有不同，每一个开发人员均可分享日常开发过程中或业余学习中的知识，无激情无非是因为长时间做着某一个固定的任务，或长时间做着自己熟悉的东西，长时间用着自己擅长的技术，项目组之间技术分享，所遇问题及解决方案分享，不但可以促进研发人员更深层次了解公司项目，以备零时调配之需。
对于研发人员而言最重要的不仅仅是技术，还有对于项目业务需求的理解或了解。增加研发人员日常工作的知识覆盖面，从自身出发，诱使研发人员思考问题，促使研发人员不断进步，以满足企业所需，而并非一点一线，枯燥泛味。工作乏味，情绪低落，态度消极，效率逐渐变低，研发人员日常工作中每天能多认真工作一分钟，一年可以给企业避免很多损失。
3. 面对不断加班人心惶惶
在软件公司，几乎很多的企业都存在加班的现象，而每次通知加班时，大家都会抱怨一句，怎么又加班了啊？于是内心烦躁，工作效率低下，磨蹭时间，企业还需要为之付出调休或支付加班薪水等，或者无条件加班，抱怨之声更重！
项目进度透明化，做好前期提醒，增加研发人员任务紧迫感，当项目进度与预期不符时，不用提醒，研发人员便能意识到可能短期之内需要加班，同时自我督促工作效率，为了不加班而埋头苦干。项目分模块交付客户方测试，及时发现问题，而非集中某一个点爆发。将不可预期加班工作量提前暴露，分解入正常开发进度之中，减少临时通知加班突然感。
对于加班福利方面，资金良好情况下，公司考虑加班薪水。一般情况下采取调休措施。如实在没办法还有一招可用：加班薪水一般为日常薪水的1.5倍，调休的话相等于日常薪水，可采取加班过程中隔三差五请加班人员吃饭，所谓领导感觉大家辛苦，作为情感上投入。
列举一个数字：10人，每天加班2小时，一周加班10小时，员工小时薪水30元，如加班工资计算企业需支付10*10*30*1.5=4500元，若按调休企业需支付10*10*30=3000元，若三天每天加班3小时，可休息一天，另外一天吃饭聚餐，企业仅需支付1000元以下。
4. 迟到早退考核推行困阻，研发人员信誓旦旦，理由多多
公司内部经常会出现一类人物，所谓“老油条”。企业内部一些策略，基本上此类人不削一顾，尤其是在上级领导感觉此种人对于公司存在价值很高时，变会睁一眼闭一只眼，同时促长此类歪风邪气，而且是光明正大。
也不乏一类人员，“昨晚我加班到十点，到家洗洗搞搞就十一点了，然后又在家做了事情，所以来迟了”等诸多理由。
在此申明，功就是功，过就是过，为何要加班到十点，相比自个负责任务未完成，此为过，怎可作为上班迟到借口？及时领导额外分配事件处理，那也应该计算在绩效之中，作为功之奖励，会在领导背后做出人情支付报酬，而已经享受到功的同时，还想放弃过吗？贪心不足！故而，绩效考核考勤指定，公私分明，功过分明，不可混淆一谈，严格执行绩效考核制度，部门之间制度可出现不同，但制度一旦产生，必须严格执行，否则此为混乱之源。
5. 人员调动离职频繁，项目开展遇阻
项目过程中，如遇人员临时调入其他项目，或临时辞职现象，造成从其他项目组抽调人对该项目不了解或从新招聘新员工对企业内部编码风格制度等不熟悉软件项目一知半解等，熟悉过程等于白白流失项目周期时间。
此类针对于第二条，项目组之间业务知识分享，业务需求共享，所遇问题及解决方案共享，技术侧重点共享，在扩展开发人员项目视野和业务知识面或增长技术点同时，做好随时调入该项目准备，该项目负责人应该积极分享，否则事到临头悔之晚矣。
在日常工作过程中，积极建设企业知识库，收集企业所有已开发，打算开发，正在开发业务需求，设计，分析，项目管理，技术点。目的：新进员工
6. 研发过程需求不断变更，项目周期无法控制
项目开展过程中，需求的一尘不变几乎很少，于是我们常见了如下情况
“客户纠结与某一些细节点，如色调，样式，排版，布局，词汇定义”
解决：对于此类问题，开发人员解决的时间所耗很短，但如果不停地提出新的建议或不停地修改亦是很烦的一件事，为此在之前提出项目分阶段交付客户测试，以一周或一月为周期，由客户汇总需求，统一安排时间修改，毕竟小的修改如我方态度强硬，客户反响不好，同时有损客户对企业的亲和度。亲和度直接关系后续项目开展，或后续新项目承接可行性，同时也可能在客户圈产生负面形象，对公司的长远发展不利。
“业务逻辑变更，涉及大模块变动”，“业务需求增加，增加使用或测试过程中产生的一系列新想法”
解决：在需求调研过程中尽可能多了解客户方需求，不可片面地从某一个人或某一个部门处敲定最后方案。在需求调研过程中，对需求的认知度保持高于客户方，引导客户方，而不能仅仅为了缩短任务周期，或怕麻烦只要满足客户方现有脑中需求，而非实际需要需求，此处会严重影响客户对企业的看法，明显表现为“见死不救，明知道却不说”“期望能物有所值，后悔当时考虑不周，同时抱怨企业糊弄自己”。同时开发工程中定期交付模块或功能交由客户方体验测试以便于及早发现问题，在此之后开发过程中出现此类问题，首先企图说服客户方，目前尚未需求，可放做二期。最后两种方式都尝试后仍不行，提交领导组织研讨，加配开发人员或开启紧急任务状态，直接面临加班
7. 部门协调，技术，销售，客服三者之间互相推诿
经常在公司里面出现此类问题“市场部抱怨研发部做出来的东西与其设想差距甚大，造成研发出来产品难易推广”“客服部抱怨研发部软件功能介绍不详细，不足以解答客户问题。或客户出现技术问题时，研发部以主观意识判断不是自己问题，是客户方问题，或研发部以工作忙为借口未能及时协助处理，造成客户对企业抱怨变大，失去信任”“研发部抱怨市场部想法过于理想化，完全不考虑现有技术或时间或人力等是否能满足”“研发部抱怨客服部门咱们都已经很忙了，天天加班，还有事没事，不管小事大事都来找我们，烦死了，让不让安安心心做代码啊”等等
面对如上问题时，我们除了抱怨和领导压制还能做些什么呢，越压制，工作越压抑，心情越烦躁，效率越低，最后很可能导致公司客户流失以及人才流失
明确部门职责职权，实行职责责任制，以行政或客服部门统计客户满意度为标准，杜绝任何人任何部门之间扯蛋，推诿。明确企业发展目标，拟定企业工作文化，控制员工行为态度和素质。组织部门与部门之间会议，预先发现问题，讨论问题，杜绝事后抱怨，以提高员工的企业风险意识，企业的发展和盈利直接关系个人收入问题，以职责报酬为利益驱使。
这里，我们需要算一个帐，作为后续所属一些数据参考：
假设企业员工100人
薪水5000元/人/月，一年12个月，100*5000*12=600万
五险一金企业支付1000元/人/月，100*1000*12=120万
企业房租水电物业客户应酬10万/月，10万*12=120万
不考虑其他因素，维持一个企业的正常运转则每年需要支付840万
每年365天，不考虑节假日计52周零一天，每周工作五天，计261天，每天工作8小时计2088个小时，那么我们这么计算一下：840万/（2088小时/人*100人）=40元/小时/人
员工每月薪水是5000元，每月工作22天，每天8小时，则5000/22/8=28元/小时/人
最后，虽然没人月薪是5000元，时薪是28元，但若维持住公司一年运转，每人每小时得为公司创造40元的收入。
虽然都是粗略的数据，但以上的数字我们看到了什么？好吧，如果没发现，那就继续往下看。
震惊的是：
1. 公司人心浮动，欲离职者比比皆是
进入**短短的一个月时间内，从耳边听到“你明年可打算离职啊？”“我看他们，他们走，我也走！”“干的不舒服，不想干了！”等等
诸位，看到之后，有何感想？莫非“作为一个刚起步的公司，待遇我们已经尽最大努力做到更好了，他们要离职了，我也没办法，大不了重新招聘呗！”？莫非“该说的，能说的，都说了，还这么想我也没办法！”莫非“会也开了，人也找谈过了，还这么想，我也没办法！”莫非“切，也不照照镜子，自己有几斤几两，威胁啊，走就走呗！”莫非“不管出于什么原因，想辞职的人都没有上进心，可以找领导谈啊，我们公司也不要这样的人！”莫非“东西没做好，还要那么多七七八八的要求？”等等吗？
诸位可曾想过这些要走的人，现在抱有一种什么心理？一天和尚，敲一天钟，任务完成就行了，定然工作没有以往仔细，努力。或者，反正马上要走了，能歇歇就歇歇，管那么多干吗？态度消极，工作效率逐渐低下，根据我们上述数据，公司得固定为每位员工每小时承担40元的固定支出，那么100位员工每天浪费1小时，一年即104万，若是我们在感情上多做一份投入，那么假设每一位员工为公司多认真工作一分钟，那么一年为企业减少17400元损失，我们不求每一位员工一天工作8小时，可以百分百地在工作状态，但是我们可以通过自己的努力让员工每天在工作中哪怕多投入一分钟。
所谓企业对员工的投入，往往企业只是看到薪水和奖励以及五险一金，钻进了死胡同里面，对于研发部的员工而言，大家都是小伙子，成家立业者少之又少，对于高薪水的要求基本上无生活压力所迫，那么我们可以在待遇上仅仅保持企业外部的平均水平即可
我们更多的投入应该是情感，而不是口头上的一家人，除了金钱之外还有情感。如果我们多组织培训与交流拓展大家的视野，大家就能意识到自己在无形之中进步，还会有自我感觉工作乏味，浪费光阴嘛？
如果我们能在工作上多了解员工，最近遇到什么问题，有没有好的解决方案，有没有什么建议，有没有什么想法，提前这点不要站在职位的角度上，以平等，以一个帮助对方设身处地着想的态度，暖暖地，温馨地，还会有不舒服吗？等等....
每一位员工都有自己的理想：做市场的想研发部能做出更好的产品，作为他们强大的后盾，迅速占领市场，同时也能拿到更多的红包包，同时也体现出个人对市场的敏锐洞察力，锻炼自我。做管理的想自己带的团队技术是最好的，效率是最高的，做出来的产品是最好的。做技术的想自己的技术能不能得到提升，有没有荒废自己的光阴，同时为公司创造多少的价值，最后自己更能得到多多的红包，领导的肯定。
其实无论从哪一点而言，钱只是其中一个要数。为什么我们非得揪着钱不放呢，让技术员扩展视野，钻研技术，提升自我能力，让市场人员与研发部紧密配合，互相探讨，进步，做出好的产品，给予其信心，让管理人员如臂使指自己的团队，发挥团队最大凝聚力，体现个人管理魅力。
这些都是可以帮助他们实现的啊，只要我们多关注一点儿，一点一滴地用心经营，人心是肉长的，大家看得到，面对外界高薪水，再看看自己心水也不算很低，更何况咱们能发挥自己才能，提升自己能力，温馨的工作环境等等，还会抱怨说我要离开吗？
2. 职责职权划分不明确，责任相互推诿
我知道，我们公司研发部现在没有部门经理，上面只有一个陈总。下面项目经理在抱怨“我已经来好多年了，我都不知道我是不是一个正儿八经的项目经理”“我不知道我的职责在哪儿”“我不知道自己现在所做的对不起自己的职位不”“我不知道我的权利在哪儿”“我想给我下属人员分配任务，但是对方好像很忙，这任务怎么分配呢？”“这个肯定是客户的问题，不可能是我们的问题，我忙呢”“研发部出来的东西跟自己当初交给他们的设想不符”“都告诉你，有些东西能实现，有些不能实现了”“时间不够啊，技术不够啊，人员不够啊”
3. 有人很闲，有人很忙
“为什么别人闲着，而我却忙死了呢，总感觉任务做不完”“为什么看大家都有事，而没有人给我分配任务呢，是不是我不够主动啊？”等等
咱们现在研发部是陈总一个人在管理，陈总一个人能管理这么多人嘛？能检查这么多分工作吗？我们的项目经理能不能担得起责任来？能不能为领导们分担一些压力？是打算让陈总不吃不喝嘛？
忙着的人看闲着的心理不舒服，抱怨，烦躁自己的工作遥遥无期，自己也想闲一下，好吧，恶心循环，总体损失可曾计算呢？
4. 制度不健全，上找对策，下有抵制
我曾今听一个人说过这样的一些话“制度我们都有，但是下面人抵制，有人护着没办法！”“我已经把该给的都给了，只要扣一点点，就抱怨，各种抱怨!”“每个月才那么点儿，我们这么辛苦，迟到点儿怎么了，还扣我们薪水，没人性啊！”“以前为公司加班加到多少点，连续多少天加班，天还那么热，没有功劳也有苦劳啊，怎么忍心扣我们薪水”等等。
考勤考核制度颁发之后，有没有做过统计，迟到率是否降低，是否达到预期效果？
制度形同虚设，导致一系列的连锁反应。只能这么说了，自食其果。咱们的管理层为什么不能一致向下呢？
5. 公司上班时间早晨9:00-下午18:00，为什么九点到了还有那么多人没到？
九点之前来三四人，九点十分之前来十几个人，九点半之前差不多全到，十点的时候还有人姗姗来迟！有时候我在想，怎么这些不怕扣工资吗？还是我们公司根本没有考核制度？或者是扣的太少了，觉得无所谓？
正如我前面所说的，无论什么借口，功为功，过为过，人情请额外考虑。长此以往下去，那么来早的人会怎么想？反正大家都这样，法不责众嘛，不怕！
公司100个员工，政策如果推动的很好，员工每天少迟到一分钟，一年就是给企业减少17400元损失
6. 曾有幸看过大家写过一些代码，结果我不知道写的什么！注释呢？
用我的双眼瞟了一下，一页的代码，注释寥寥没有几个。我想试问一下，如果有一天负责这个项目的开发的人离开了，另外一个人去接手这些工作，维护和修改的时候怎么办？删掉人家的代码，重新写自己熟悉的？花好多地经历去看懂以前的代码？
不求每行都有注释，起码得能让一个实习生看得懂你这段代码做什么用的，我想没有人敢保证以后接手或参与的没有实习生吧！
对于新接手项目而言，每减少一分钟理解，一年给公司避免多少损失，如果企业可以做10年，20年，又是一个什么样的数字。
7. 会议参加人数20人，坚持时间3小时，过程中有人睡觉，有人玩游戏，有人开玩笑，有人聊天，讨论的结果，最后主持人这么说的，我能请示一下上级领导。于是上级领导看到这问题的时候，不好意思，大家再开一个会议吧！
咱们能不能不想参加的人就给我别参加，那么有限的几个人在讨论，得给公司来多大的损失？没有实际结果的会议能不能不开展，我们的工作时间很多吗？我们的任务都做完了嘛？我们的项目经理安排时间合理吗？当然这些都是气话！
减少不必要的会议，组织会议过程中只要需要的人参加，想参加的人参加，其他人该做什么做什么去，如果会议主持人做不到大家都在积极参与的话，就这么办吧。
注：发现的问题远远不止这些！
迷茫来自与企业和个人：
个人迷茫：
1. 在**能学到什么，进步什么？
每一个人都有着自己的目标，理想，都希望自己能在一个大环境里面得到锻炼，进步，从入职到现在我，在*总不厌其烦的指导下一直书写着文档，可以说，这过程让我认识到了自己在语言组织能力和思维创造与联想能力上严重地不足。我希望一点点地发现自己的不足，一点点地改进自己的不足，提高自己。
2. 能为**带来什么样的价值，可以为**的发展添加几块砖瓦？
从入职**一个月以来，自我感觉为**带来的价值太少太少，少得让我有点儿无言相对我们的领导们，有时候我也在反省自己，凭什么我能留在这里，凭什么领导们能容忍我留在这里，有时候我也在担心，因为目前我的付出不足以脚踏实地地站在**这块土地之上！心虚，发慌，也有迷茫，同时也带来了对于自己能力的否认，以至于战战兢兢，小心翼翼。希望不求能为公司创造多大的价值的虚话，起码对得起公司支付给我的报酬
企业迷茫：
1. 企业目标何在？
企业的目标是企业带领大家进步的灵魂，目标可以让员工们创造强大的凝聚力，而不是大家只知道在做事，而根本不知道做这事到底为了什么，仅仅是为了工资么？每一个人都有着自己的目标，同样，我们的**也应该有一个属于自己的企业目标，而面对一大群员工这样的孩子们，难道还吝啬去分享吗？至少迄今为止我没有看到，而我身边的人也没有看到。
2. 企业置于不倒的核心竞争力何在？
虽然**成立到现在一年多的时间，我们的核心竞争力还没有打造出来，但有没有一个完整的构思，打算从什么地方着手呢？此时我不知道，我会不会得到的是一个“你一个刚入职的基层员工，这个有必要跟你说嘛，这个都是领导的决策”
如果我们的核心竞争力仅仅局限于某一个人，某一些人，或某一种关系，某一类管理，那如果有一天我们失去这些呢？那如果有一天我们用完这些呢？怎么办!
自我不足与检讨
1. 文档书写方面语言组织能力不足
2. 工作过程中小心翼翼，畏首畏尾，有问题不能及时跟领导反映，担心怕事
3. 研发部技术了解不够深入，应加快了解，方便日后工作开展
4. 交流上目前可能由于坐的地理位置问题，仅仅与少数同时打成一片，加强交流
个人期望与目标
1. 深入了解**研发所有技术相关，同时也通过网络途径
2. 让领导看到留下我的价值，起码对得起付出的这份薪水，能留在**，扎根**
3. 做好卧底工作，努力向上级反映问题，把**真真的当成一个家，一个起码的身为一家人的责任，担起来
4. 管理上尽快摆脱以往缺陷，尽快提升
5. 把**大家一起团结起来，深度压榨每个同事潜能，为企业减少损失作出一份努力
6. 为大家谋福利待遇
7. 为**上市添砖加瓦
微不足道的建议
1. 调研市场薪资结构，获知当前市场对于职位平均薪水
2. 组织代码评审，严格规范代码书写，强制要求代码注释，目标：一个不相关的开发人员都能明白每一段代码的书写
3. 新员工无项目经验入职者：第一步以测试角色了解软件业务逻辑与需求，从需求文档，设计文档，实际操作出发。第二步从修改以往项目或新项目小功能出发，指定相关新员工导师，考核目标不达标追究双方责任。第三步正式参加开发。每步最迟期限一个月，总计可小于三月，但绝不可大于三月。
4. 组织项目例会，减少会议过程中浪费时间，保证例会成员实际投入量起码80%，否则就是一个失败的例会，例会成员不多于10人，以减少发言过程中，事不关己则开小差浪费时间。
5. 公示各项目进度表，提高员工项目进度风险意识，以减少加班抱怨，提高员工自我督促工作效率。
6. 项目组与组之间，个人之间技术交流，分享，讨论。避免同一技术或难点多次研究概率，减少工作过程因某些重复性原因浪费时间，以提高员工视野和技术能力，同时以备不时之需。
7. 组织编写企业财富知识库，将业务，管理，技术等汇总整理，为员工提供企业内部所需第一手资料，而非漫无目的四处需求帮助。
8. 增进部门之间交流，有些会议如果需要应联合部门之间员工开展，切记闭门造车，引起误会。
9. 为保证会议成功率，应记录会议过程，向上级提交，必要情况参会员工请书写会议心得，哪怕仅仅几句话。
10. 计算企业年收入与年支出，计算比重，提高管理者企业风险意识，以促进管理者寻找减少风险解决方案。
11. 纠正员工工作态度，遇事请不要总找对方因素，如有必要无论发生何种情况，请书面提交自我检讨。如员工离职，项目失败，政策无法完美推行。
12. 明确部门职责，以减少互相推诿，拟定企业发展方向，以增加员工对企业贡献目标理解，如企业形象目标，软件市场目标，企业受益目标，项目进度目标，部门发展目标等等。
13. 坚决贯彻执行考勤考核制度，杜绝人情因素，如有特例请另外拟定单独制度，或私下关照，建立公平公正的竞争，奖励，薪酬制度。
14. 完善企业组织架构，每个角色直接受管人员不得超过10人，杜绝管理面过大造成管理不周，拒绝找任何借口导致相应职责位置无人，可设定代理。工作上严谨越级跃层安排任务，造成同一人有多项任务存在。
15. 同事之间请教问题，杜绝敷衍或命令。不求详细说明解决方案，最少给出具体的解决思路。如彼此之间存在异议，彼此态度端正，可互相举证列出长短说服别人，三人行，必有我师！仅有职位的高低，没有人与人之间的分级。
16. 从企业内部挖掘人才，如果现有人员不足以委以重任就先担任副职，慢慢学习嘛，一个空降的人才远远比不上老员工对企业的熟悉度和忠诚度。采取培训的方式，内部培训，利用工作之余，自愿报名参加，从员工中吸纳人才，发掘人才。